54. 马斯克在推特的改革为何会失败？从组织文化理论看文化冲突
大家好，我是刘海龙。欢迎收听《生活在媒介中：传播学100讲》。
之前的节目我们说到了文化、体制对一个组织或公司的重要性，也谈到了90后、00后的行为方式对组织规则的冲击，有听众就留言说自己公司新招的年轻人上班穿着短裤，也不听招呼，还有的人是答应得挺好，但是会拖着不干。好像这也是比较普遍的现象，传统的公司文化正在面临着新的亚文化的冲击。
随着中国企业走出去，还会面临不同国家文化的冲击。我们之前讨论过《美国工厂》那部纪录片的例子，说到中美文化对于什么是尽职的工作存在不同看法。前段时间TikTok在英国因为要求员工加班，也遭到了辞职的抵制。
就是西方文化内部，也存在着企业文化的冲突。比如前段时间马斯克收购推特之后，也要整顿推特的企业文化，引来员工的抵制，搞得鸡飞狗跳。因为疫情，许多公司慢慢接受灵活办工，但是去年马斯克在自己的特斯拉也曾经公开表示不接受远程办公。他说想远程办公的人应该去别的公司“假装办工”。他的一句名言是：“从来没有人每周工作40个小时就能够改变世界。”
马斯克的推特，图源：twitter@elonmusk
从这些近期发生的事情，我们可以发现，对同一件事，人们的理解，或者所赋予的意义会截然不同，当然最后也会导致不同的行为模式。这也是不同的企业具有不同文化的原因。所以今天我们就来从传播的角度聊聊组织文化。
什么是文化？
我们经常会听到“企业文化”这个词，不过从传播学的角度看来，这个词有两个不同的含义，一个是规范性的，一个是解释性的。
所谓规范性的理论，咱们在第二讲的时候提到过，解决的是“应该如何”的问题。比如1982年两位美国学者迪尔和肯尼迪（Terrence Deal & Allen Kennedy）写了一本书就叫《企业文化：企业生活的礼仪与习俗》。
所谓
规范性的理论
，咱们在第二讲的时候提到过，解决的是“应该如何”的问题。比如1982年两位美国学者迪尔和肯尼迪（Terrence Deal & Allen Kennedy）写了一本书就叫《企业文化：企业生活的礼仪与习俗》。
他们提出，商业成功可以通过在一个企业内建立“强势文化”来达成。这个强势文化由价值观、英雄、礼仪习俗、文化网络四个部分构成。简言之，一个企业要有明确的、积极的价值观，并且要有体现这种价值观的典型人物，同时还要通过日常的仪式来表现这种价值观，并通过正式的和非正式的渠道和网络来传达这种价值观。
他们提出，
商业成功可以通过在一个企业内建立“强势文化”来达成。这个强势文化由价值观、英雄、礼仪习俗、文化网络四个部分构成。
简言之，一个企业要有明确的、积极的价值观，并且要有体现这种价值观的典型人物，同时还要通过日常的仪式来表现这种价值观，并通过正式的和非正式的渠道和网络来传达这种价值观。
但是这种规范性的组织文化理论太注重实用了，反而不实用。问题就在于，不同的组织或者企业差异非常巨大，尤其是数字时代的企业，很多新的模式和过去那种员工雇佣制的公司完全不同，像是共享经济、零工经济型的，好像工作者也很难建立严格的价值认同。
同时，文化多样性也导致许多亚文化渗透到企业之中，像过去那种严格的一元化的企业文化，现在大多数人可能接受不了。比如像传统日本企业，或者中国的一些准军事化管理的企业，可能和当下工作场所的个体化、民主化的大趋势也格格不入。所以这种指导性很强的规范化的企业文化理论现在看就有点古老了。
另一种对于企业文化的视角是解释性的，这种视角认为，人不是按照本能行动的简单生物，他们的行动都是有意义的。这些意义包括行动者对周围符号的意义的理解，以及对自己行动的意义的理解。而且，一个事物的意义不是孤立的，是在其他事物构成的系统的参照中才能产生意义。
另一种对于企业文化的视角是解释性的，这种视角认为，人不是按照本能行动的简单生物，他们的行动都是有意义的。这些意义包括行动者对周围符号的意义的理解，以及对自己行动的意义的理解。而且，
一个事物的意义不是孤立的，是在其他事物构成的系统的参照中才能产生意义。
比如我们对月亮的理解，就要放到整个中国文化的背景下，圆和团圆，古代神话传说，日月阴阳、星相历法，还有西方的神话、现代的宇宙航天科学等，一个事物可能牵出厚厚一本书。我们可以想像一下，所有人类的这些意义，可能都和这么一本意义大全联系在一起，就像网络百科一样，一个页面又会链接到更多的页面。
所以这些意义就构成了一个巨大的意义网络，我们人就像蜘蛛，生活在这个意义之网上。这个比喻是著名的文化人类学家格尔兹说的。解释学的企业文化视角就是借鉴了格尔兹所开创的人类学的文化解释的研究路径。
所以这些意义就构成了一个巨大的意义网络，我们人就像蜘蛛，生活在这个意义之网上。
这个比喻是著名的文化人类学家格尔兹说的。解释学的企业文化视角就是借鉴了格尔兹所开创的人类学的文化解释的研究路径。
说起人类学，我们总会想到对原始部落的研究。但是换个角度来说，这些所谓原始人，其实也是和我们生活在同一个时代的现代人，只不过他们的文化和我们不一样而已。从某个角度来说，任何一群人的文化都是独特的，如果用陌生人的眼光来看，也会发现他们对于意义的独特理解。
说起人类学，我们总会想到对原始部落的研究。但是换个角度来说
，这些所谓原始人，其实也是和我们生活在同一个时代的现代人，只不过他们的文化和我们不一样而已。
从某个角度来说，任何一群人的文化都是独特的，如果用陌生人的眼光来看，也会发现他们对于意义的独特理解。
人类学有一种他者的视角，它提醒我们在探求意义解释的过程中，需要注意从当事者的眼光来解释意义，尽量悬置观察者的主观判断。
但这个事情说起来容易，做起来难。因为在特定文化中长大的人，会把自己文化的一些判断当成理所当然，会不由分说地把这些假设强加于观察对象身上，代替他们发言。
但这个事情说起来容易，做起来难。因为
在特定文化中长大的人，会把自己文化的一些判断当成理所当然，会不由分说地把这些假设强加于观察对象身上，代替他们发言。
所以格尔兹说，解释人类学所强调的，就是要不厌其烦地反复去观察、思考、体会，就像画油画一样，对着一个地方反复画。油画和中国水墨画不同，要在同一个地方反复叠加，越画越厚，越画细节越多。
通过这个过程，我们才能准确地还原他人的所思所想。然后在个体私人的意义解释的基础上，归纳出群体共同的意义。这种公共的意义，以及公共的行为方式或规则，就是文化。
通过这个过程，我们才能准确地还原他人的所思所想。然后在个体私人的意义解释的基础上，归纳出群体共同的意义。
这种公共的意义，以及公共的行为方式或规则，就是文化。
被发明的传统
一说起共同的意义、规则，就又会回到我们前面讨论结构化理论时提到的那个问题，先有鸡还是先有蛋的问题。我们总是生活在一个既有的文化中，谁也不能凭空创造一个文化。但是我们可以通过自己的行为去做出一些修改。
一说起共同的意义、规则，就又会回到我们前面讨论结构化理论时提到的那个问题，先有鸡还是先有蛋的问题。
我们总是生活在一个既有的文化中，谁也不能凭空创造一个文化。但是我们可以通过自己的行为去做出一些修改。
我们上次说到潜规则才是真正的规则，文化也是一样，如果慢慢地大家都接受一个新的意义或规则，文化就改变了。比如现在订婚、结婚流行送钻石，这个仪式成为新民俗文化，在西方也是1930年代之后才因为钻石企业的商业营销才出现，而中国人普遍接受，大概要到改革开放之后了。
所以这是一个典型的“被发明的传统”。甚至连“爱情”这个概念和相关文化，都是五四之后才产生的，古代中国人说的情也好、爱也好，都和我们现在理解的这种浪漫情感差别很大。其实不仅如此，我们用的现代白话文、科学术语、学校制度、工厂制度，再到生活方式，都是近百年的产物。
上次节目有听众评论说，那刑法这样的法律也可以改，不是就乱套了吗？其实法律虽然叫law，规律，但其实不是个客观规律，也只是个rule，可变的规则。只要大多数人觉得某个行为违法了，要被惩罚，就可以把它加进去。
比如去年刑法修改，就加了不少新的罪名，比如高空抛物、抢夺公共交通工具罪、捕食野生动物等，都是和近年来出现的新现象有关系。同样，像传销罪就被取消了，还有过去严打时甚至可能被执行死刑的流氓罪用了更具体的名目，曾经让人不寒而栗的反革命罪也换成危害国家安全罪，打击面也不像过去那么大了。
总之，组织成员创造并维持组织中共享的关于现实的意义，这样他们才能更好地理解组织的价值。对于不同的组织来说，文化不一样，对行动的解释也不一样。
什么是企业文化？
循着这个思路，如果我们用人类学者的视角，像观察原始人一样观察组织或企业中人的行为，归纳出共同的意义和规则，就可以对企业的文化作出解释。
组织成员共享的现实的意义是通过符号作为中介来建立的。企业成员每天都会通过对符号的意义解释来将企业文化具体化。一般来说，企业的符号可以分成三类：
组织成员共享的现实的意义是通过符号作为中介来建立的。企业成员每天都会通过对符号的意义解释来将企业文化具体化。
一般来说，企业的符号可以分成三类：
第一类是物理的象征符号，比如企业的视觉识别系统，像大家熟悉的LOGO，标识语，还有建筑物、装饰物，还有员工的衣着、外观，以及其他物质实体等。
第一类是
物理的象征符号
，比如企业的视觉识别系统，像大家熟悉的LOGO，标识语，还有建筑物、装饰物，还有员工的衣着、外观，以及其他物质实体等。
比如大家熟悉的麦当劳，有显眼的金拱门标志，红黄色的各种设计，不管到哪里，商店的外观、桌椅、销售人员的衣着也是一样的。
第二类符号是行为的象征符号。包括典礼和仪式，传统和习惯，回报和惩罚。
第二类符号是
行为的象征符号
。包括典礼和仪式，传统和习惯，回报和惩罚。
比如大家都参加过学校或者组织的表彰大会，这首先就是个仪式，表明这是组织非常重要的活动，而且一般是每年都举办的传统，组织中权力最大的领导会出席，组织中会呈现出对于权力的仪式，比如拍照、摄像、记录、学习等等。
表彰先进本身也体现着组织的价值观，它说明哪些人是组织更看重的英雄，哪些价值是组织更看重的，是“红”的还是“专”的？
第三类是语言的象征符号。它表现在一个组织内人们在正式场合和非正式场合交流时所使用的语言、专业术语、名称、绰号、隐喻等，同时组织中流传着什么逸事、笑话，关于组织的历史、神话和故事。
第三类是
语言的象征符号
。它表现在一个组织内人们在正式场合和非正式场合交流时所使用的语言、专业术语、名称、绰号、隐喻等，同时组织中流传着什么逸事、笑话，关于组织的历史、神话和故事。
报人王鼎钧在解放战争时就曾观察到共产党和国民党的语言不一样，共产党是比较乡土的，都是用俗语宣传，读起来朗朗上口，而国民党的语言都是半文半白的书面语，读起来拗口。所以当时这两个党的群众动员能力就会差很多。
如何建立企业文化？
那这些组成了企业文化的符号，是如何构建出来的呢？这涉及到组织传播的形式。提出了组织文化理论的迈克尔·帕卡诺夫斯基和尼克·奥唐奈特鲁基罗（Michael Pacanowsky and Nick O’Donnell-Trujillo）把组织传播看成是一种文化展演或文化表演，他们认为，组织内各种形式的展演是复杂的传播过程，就像是人类学所说的“仪式”，每个成员都参与其中，建构着共同的文化，形成对现实的意义解释。
那这些组成了企业文化的符号，是如何构建出来的呢？这涉及到组织传播的形式。提出了组织文化理论的迈克尔·帕卡诺夫斯基和尼克·奥唐奈特鲁基罗（Michael Pacanowsky and Nick O’Donnell-Trujillo）把组织传播看成是一种文化展演或文化表演，他们认为，
组织内各种形式的展演是复杂的传播过程，就像是人类学所说的“仪式”，每个成员都参与其中，建构着共同的文化，形成对现实的意义解释。
按照这种文化展演的思路，两位学者还重新梳理了我们日常的工作。
他们把那些在公司或者说组织内部会定期重复发生的传播行为被称为"仪式展演"，仪式有好几种。
他们把那些在公司或者说组织内部会定期重复发生的传播行为被称为"
仪式展演"
，仪式有好几种。
像是我们每天在工作场所做的例行事务，比如每天检查邮件，与固定的成员沟通等，这些他们称作个人仪式。还有一种任务仪式，被用来指代那些在工作场所中与特定任务相关的惯例，比如接电话、收费等。
另有两种叫社会仪式和组织仪式，前者是在工作场所中与他人相关的惯例，比如工作休息时和同事一起在咖啡间闲聊。后者是与整个组织相关的惯例，比如部门会议、员工聚餐等。
除了仪式表演，组织里面还会有情感展演。其实就是那些我们平常私下讲的那些和公司或组织有关的故事，包括正面的也包括负面的事件，通过这些讲述，希望激起人们强烈的情感，对组织中一些英雄式的人物的崇拜或者对一些犯错误的人的愤慨。我们开头时提到的马斯克说的“想远程办公的人应该去别的公司‘假装办工’”。以及“从来没有人每周工作40个小时就能够改变世界。”就是一种情感展演。
除了仪式表演，组织里面还会有
情感展演
。其实就是那些我们平常私下讲的那些和公司或组织有关的故事，包括正面的也包括负面的事件，通过这些讲述，希望激起人们强烈的情感，对组织中一些英雄式的人物的崇拜或者对一些犯错误的人的愤慨。我们开头时提到的马斯克说的“想远程办公的人应该去别的公司‘假装办工’”。以及“从来没有人每周工作40个小时就能够改变世界。”就是一种情感展演。
另外那些公司内部的文明、礼貌和礼仪被迈克尔他们叫做了社会展演，其目的是为了鼓励组织成员的相互协作。比如同事见面的时候会打招呼，发生冲突时保持风度，向顾客展示微笑并且主动提供帮助。
至于那些用来表现权力和控制的组织行为，则是一种政治展演。比如上司有权力训斥犯了错误的下属，下属为上司做一些份外的服务工作。政治展演也包括对于权力的破坏，比如对于上司的顶撞或者无视。比如上司来视察的时候，在工作的员工应该作什么反应？是要中断工作，恭敬地站起来，还是该干嘛干嘛，继续工作？这两种展演就有不同的政治意义。
至于那些用来表现权力和控制的组织行为，则是一种
政治展演
。比如上司有权力训斥犯了错误的下属，下属为上司做一些份外的服务工作。政治展演也包括对于权力的破坏，比如对于上司的顶撞或者无视。比如上司来视察的时候，在工作的员工应该作什么反应？是要中断工作，恭敬地站起来，还是该干嘛干嘛，继续工作？这两种展演就有不同的政治意义。
最后还有一种叫文化适应展演。这指的是那些组织用来帮助员工成为组织一员的行为，一般是前辈向后辈传授组织中潜性的惯例与规则。这种展演可能是直接的语言表达，也可能是间接的点醒，或者是以身作则。
最后还有一种叫
文化适应展演
。这指的是那些组织用来帮助员工成为组织一员的行为，一般是前辈向后辈传授组织中潜性的惯例与规则。这种展演可能是直接的语言表达，也可能是间接的点醒，或者是以身作则。
从仪式到情感、社会、政治及文化，这样看下来，组织传播的开展，以及企业文化的建立，是存在很强的互动性的，需要调动众多成员参与其中，并非公司高层或领导靠一己之力就能完成。
而这个过程中讲故事、追溯权威这样的行为，也说明企业文化需要被嵌到组织的历史之中去展开，或者得具备一些情景才能发生。不仅如此，这个过程往往还是以事件的形式去开展的，这些事件往往是可以拿来当故事讲述的。
有了故事，有了语境，在这些要素都具备了之后，组织里的大家就可以开始即兴表演了，它没有固定剧本，一起相互配合，共同临场发挥。
但需要说明的是，这里所说的“表演”并不是我们日常所说的那种虚假的演戏，而是一种在一定文化规范下进行的角色扮演或实践。企业及企业成员，正是通过这些行为建构起自我、现实的意义，这个意义的结果，也就是我们说的企业文化。
但需要说明的是，这里所说的“表演”并不是我们日常所说的那种虚假的演戏，
而是一种在一定文化规范下进行的角色扮演或实践。
企业及企业成员，正是通过这些行为建构起自我、现实的意义，这个意义的结果，也就是我们说的企业文化。
基于上面说的种种，大家听到这里，应该已经知道马斯克对推特的改革为何会受到很大阻力。马斯克住在办公室，一些管理层也这样做，这就是一种文化展演，目的是提倡一种公司优先，奉献自我的文化，他要求员工接受高强度工作的文化，停止居家办公，每周要工作80个小时，并且裁掉了一半员工。这种文化和原来推特公司比较人性化的文化产生极大冲突。同时他一系列强势的有关用户言论的新政策也引发员工与用户不满。最后线上用户投票结果是让马斯克辞职。反正这一番让人看不懂的折腾说明，要强制性地改变企业文化注定吃力不讨好。
好，本次我们介绍了从文化角度来观察组织传播，但需要提醒大家注意的是，通过传播建立起来的组织文化并不是单一的，随着文化的多样性，各种亚文化渗透进了组织文化之中。比如随着性别问题和身份问题变得越来越受重视，组织中传统的以男性为主导的权力关系也在发生变化；当更多90后、00后入职，组织的文化从表达方式到情感结构都可能会发生变化。这也印证了我们最初提到的文化是变动不居的观点。
好，本次我们介绍了从文化角度来观察组织传播，但需要提醒大家注意的是，
通过传播建立起来的组织文化并不是单一的，随着文化的多样性，各种亚文化渗透进了组织文化之中。
比如随着性别问题和身份问题变得越来越受重视，组织中传统的以男性为主导的权力关系也在发生变化；当更多90后、00后入职，组织的文化从表达方式到情感结构都可能会发生变化。这也印证了我们最初提到的文化是变动不居的观点。
今天的节目就到这里，下一次我们会讨论下批判视角下的组织传播。感谢你的收听，再见。