55. 你正在遭受职场PUA吗？用批判理论看组织中的意识形态操控
大家好，我是刘海龙！欢迎收听《生活在媒介中：传播学100讲》。
上次节目我们谈到从文化的角度来看组织传播，人生活在组织文化的网络中，但是我们没有提及的一个问题是，这个文化的网络是否是中性的呢？其中是否存在不平等呢？要回答这个问题，就需要我们从解释组织传播行为背后的意义，转向对传播行为本身做出道德评价。
比如，工作场所存在的性骚扰，在过去因为缺乏明确的语言符号来标明这一行为，所以很难成为女性的共同经验，反而可能让这些受害者被指责为“开不起玩笑”，“小题大作”。当这种看法成为组织中流行的常识时，就会对女性形成压迫性的权力。
比如，
工作场所存在的性骚扰，在过去因为缺乏明确的语言符号来标明这一行为，所以很难成为女性的共同经验，反而可能让这些受害者被指责为“开不起玩笑”，“小题大作”。
当这种看法成为组织中流行的常识时，就会对女性形成压迫性的权力。
再比如说现在大家常提的职场霸凌或PUA，在这几年也几乎成为大家挂在口头上的表达，其中的滥用我们这里不作讨论，仅就真正的PUA而言，它也是一种非常隐蔽的霸权，身处其中的人常常意识不到，直到PUA被“发明”出来。
可以看到，针对这种情况，理论就显得十分必要，它可以通过揭示传播中的这种隐性的压迫，发明新概念来命名这种困境，由此为改变现状提供了方向。而我们今天这一集，就要从批判理论的角度，来谈一谈组织中类似的不公平现象是如何通过传播被建立起来的，也就是说，我们这一集是去发现现实中的不平等是如何被传播掩盖的。
权力的隐蔽
我们前面提到，组织和传播的关系密不可分，组织是通过在传播中产生的意义的表达而建立的。同样，组织和权力也不分彼此，存在组织的地方就有权力。权力并不单纯是组织结构的一部分，事实上它既是媒介又是结果，既起促进作用，又起抑制作用，从本质上说，权力既是组织活动的产物，又是组织过程。
我们前面提到，组织和传播的关系密不可分，组织是通过在传播中产生的意义的表达而建立的。同样，
组织和权力也不分彼此，存在组织的地方就有权力。
权力并不单纯是组织结构的一部分，事实上它既是媒介又是结果，既起促进作用，又起抑制作用，从本质上说，权力既是组织活动的产物，又是组织过程。
权力构造着组织，如果没有权力，组织就缺乏凝聚力和必要的结构，但是组织中的权力又是看不见摸不着的。吊诡的是，我们愿意接受某种权力的影响，这个权力才得以存在，反之，如果大家都不在乎某个人或者规则，TA就没有权力。
权力构造着组织，如果没有权力，组织就缺乏凝聚力和必要的结构，但是组织中的权力又是看不见摸不着的。
吊诡的是，我们愿意接受某种权力的影响，这个权力才得以存在，反之，如果大家都不在乎某个人或者规则，TA就没有权力。
而我们之所以要关注权力，就是因为权力的使用会使组织中的某些群体受益，同样也会使另一些群体的利益受损。但这里又出现了另一个吊诡的现象是，权力在越不被人注意时，就越有效果。
所以在组织中，我们会发现，权力行使的一般策略是尽量不引人注目，并尽量使组织成员行使权力而做出的决策合理化和合法化。这就是为什么很多时候我们觉得不舒服，但是又觉得无从说理的根源。
所以在组织中，我们会发现，
权力行使的一般策略是尽量不引人注目，并尽量使组织成员行使权力而做出的决策合理化和合法化。
这就是为什么很多时候我们觉得不舒服，但是又觉得无从说理的根源。
如何发现权力？
那么权力是如何体现出来的呢？传播符号在其中起到重要作用。
那么权力是如何体现出来的呢？
传播符号在其中起到重要作用。
比如领导的办公室如何布置就是一种符号。有的办公室和员工在一起，有的单独一层；有的空间小，有的空间大；有的透明的，随时敲门就可以进，有的戒备森严，要预约并层层通报才可以进入。这些符号的设置就体现了权力是否具有神秘性和权威性，自然后者就会让普通人觉得权力更大。
同时，组织结构作为组织成员社会实践的媒介和结果，也是组织权力的明确特征。
同时，
组织结构作为组织成员社会实践的媒介和结果，也是组织权力的明确特征。
比如说组织的会议。会议的象征意义就在于，在组织的等级制度中，掌握权力的人可以用它来展示权力，从而加强其地位。
你可以回忆一下你所在组织的会议是怎么开的，是领导坐在主席台，按照职位从大到小，先权力最高的人定调，然后下属阐释发挥，普通人不能插话；还是所有人围坐在一起畅所欲言、集思广议？这就体现着完全不同的权力，也体现着不同的组织文化和价值观。
权力如何合理化？
但是权力再隐蔽，还是可能被察觉，并影响其实施，不能实现少数人的特殊利益。所以还需要一套话术或者观念将权力的实施合理化。
批判学派认为，组织传播是通过意识形态的方式在维护组织中特定群体的权力。什么是意识形态？用一个形象的比喻，意识形态就像是一个有色滤镜，人们必须通过它才能看到社会现实。所以，意识形态是我们每个人认识现实的一套想当然的假设。它涉及了意义的形成，还涉及意义的变形。
批判学派认为，
组织传播是通过意识形态的方式在维护组织中特定群体的权力。
什么是意识形态？用一个形象的比喻，意识形态就像是一个有色滤镜，人们必须通过它才能看到社会现实。所以，
意识形态是我们每个人认识现实的一套想当然的假设。
它涉及了意义的形成，还涉及意义的变形。
正是通过意识形态对社会现象的建构或重建，矛盾和不平等才被合理地融入了社会体系的框架之中。如果用上一集我们提到的组织文化的角度看，意识形态在组织权力的合法化和再现过程中所起到的重要作用，就是掩饰社会矛盾和为统治集团的利益服务。
正是通过意识形态对社会现象的建构或重建，矛盾和不平等才被合理地融入了社会体系的框架之中。
如果用上一集我们提到的组织文化的角度看，意识形态在组织权力的合法化和再现过程中所起到的重要作用，就是掩饰社会矛盾和为统治集团的利益服务。
换句话说，意识形态对组织内的主体是进行了支配和限制，使他们认识到，一是存在什么，二是什么是好的，三是什么是可能的，为主体所处的社会现实提出了边界条件。
换句话说，
意识形态对组织内的主体是进行了支配和限制，使他们认识到，一是存在什么，二是什么是好的，三是什么是可能的，为主体所处的社会现实提出了边界条件。
英国社会学家吉登斯也曾经归纳过意识形态的三个主要功能，和上面说的观点也基本一致，他认为意识形态不仅会把局部利益表现为整体的，还擅长对矛盾的存在进行否认或改造，并且，意识形态还会通过将自己具体化为某些行为或措施，以使目前的状态正当化。
什么叫意识形态具体化呢？其实就是我们之前已经提到过的，像是故事、神话、隐喻、仪式、标志语等等符号，这种潜移默化的方式，会让组织成员自然地接受，把它们当成理所当然的常识。
这也就是意大利马克思主义者葛兰西所讲的文化领导权。文化领导权不是压迫而是领导，是通过吸纳被统治者的认知和价值观，占据道义和伦理的至高点，让人不得不接受其领导。
意识形态如何讲故事？
我们这里可以拿故事再展开说说，看看故事是怎么构建起意识形态，并将权力合理化的。
这种方式概括来说，就是通过讲述有关组织的故事，表达出对组织现实的某些知觉，并使其具体化而取代其他可能的认识。
如何理解这句话呢？我们知道，对同一个故事往往存在多种解读，而意识形态的作用就是遏制其他的解读方式，形成叙事的封闭，让组织成员用一种对掌握权力者有利的方式做出意义解读。这不是某个人故意为之的欺骗，甚至在故事的讲述和传播过程中也不存在恶意，往往还以“这是为你好”的面貌出现。
如何理解这句话呢？我们知道，
对同一个故事往往存在多种解读，而意识形态的作用就是遏制其他的解读方式，形成叙事的封闭，让组织成员用一种对掌握权力者有利的方式做出意义解读。
这不是某个人故意为之的欺骗，甚至在故事的讲述和传播过程中也不存在恶意，往往还以“这是为你好”的面貌出现。
我们把这种意识形态的操控，称作是“交流系统的扭曲”。也就是说，问题不出在具体某件事情或某个人那里，而是整个组织的话语系统出现了问题，比如一些互联网企业把裁员叫“优化”，把解雇叫“毕业”，并且还祝贺员工“毕业”。
这些将语言歪曲的使用，完全是站在组织的角度，以组织的利益来建构这些事件，把员工在企业工作看作是一个单纯的学习过程，而不是一个员工为企业创造价值的过程，员工应该感恩，甚至把996的加班与剥削制度视为“福报”，这套不平等的话语系统地歪曲了组织存在的基本前提。而它的不断重复则让这种站在权力角度的意识形态成为员工的“常识”。
道理可能有点抽象，我们举几个例子说明。比如美国学者姆贝在《组织中的传播和权力》书里分析了一个案例，有个新员工进入IBM公司担任警卫，有一天许多人簇拥着IBM的董事长进公司时，这个新员工认出了董事长，但是发现董事长没有戴出入证。他犹豫再三，鼓起勇气把他拦下了。当然大家可以想像周围人就觉得他多事，但是董事长却没有生气，大度地戴上了出入证。
丹尼斯.K.姆贝，图源：comm.unc.edu
这个故事大家可能很熟悉，这是一个典型的关于企业文化和领导人格的故事。它隐含的意义是这个公司一视同仁，同时领导也要遵守公司的规则，哪怕是地位很低的员工，规则也会赋予TA强大的权力。
但是另一方面，这个故事背后也隐藏了一些意识形态。如果我们进一步思考：这些规则是谁制订的，遵守这些规则会对谁更有利？我们就会发现正是董事会成员们制订了这些规则，主要针对的是企业的员工。这些规则的贯彻会给董事们带来更多利益。
而这个故事的讲述，却把局部利益表现为整体利益，并且通过总裁对规则的遵守，将“每个员工都要遵守企业规范”这一纪律具体化和正当化。
而这个故事的讲述，
却把局部利益表现为整体利益，并且通过总裁对规则的遵守，将“每个员工都要遵守企业规范”这一纪律具体化和正当化。
同样，大家可能平时会听到很多新媒体企业的创业故事，描绘企业的创始人如何白手起家，坚持不懈，在所有人都不看好的情况下，最终迎来成功。这样的故事隐含的意义除了宣传企业家及企业的传奇故事外，还在鼓励员工要忍耐、坚持，像创业者这样真正投入，也能够获得同样的机会。
如果我们用刚才的方法来分析，可以试着来回答，它封闭了哪些解读的可能性？系统性地歪曲了什么话语？它把什么局部利益表现为整体利益？否定了什么矛盾或对其进行改造？通过哪些具体化策略使目前的状态正当化？
这些问题没有标准答案，我只提供一些简单的阐释供大家参考，比如这里面对于“成功”的话语是不是系统性歪曲？这个故事是否忽视了企业成功的外部政治、经济和政策环境？员工接受这样一种奉献忍耐的价值观，最终对谁有利？它是否将全身心投入、将公司作为自己的事业具体化、正当化？
幽灵劳动
现在随着数字媒体加后福特制工作方式的出现，产品与服务的定制化生产，也在改变着组织的形态。大规模的生产变成了个性化的需求满足，相应地，组织成员与组织的关系也变得越来越疏离，最典型的就是很多传统的劳动被众包给零工。
比如我们熟悉的外卖骑手、网约车司机、亚马逊MTurk平台等，这产生了大量新的雇佣形式。组织不必为他们提供工作场所、工作设备、培训甚至基本的生活及医疗保证，员工之间也没有相互的联系。
但这个现象里面也存在一个意识形态的扭曲。我们可以看看，组织是怎么去定义这种现象的？他们采取的是“自由就业”、“灵活就业”等方式来描述。然而另一方面，这些劳动其实是不被认知与承认的，劳动者要承担许多原来由组织承担的负担，比如设备、技能培训、医疗保险等，这就是所谓的“幽灵劳动”。
但这个现象里面也存在一个意识形态的扭曲。我们可以看看，组织是怎么去定义这种现象的？他们采取的是“自由就业”、“灵活就业”等方式来描述。然而另一方面，这些劳动其实是不被认知与承认的，劳动者要承担许多原来由组织承担的负担，比如设备、技能培训、医疗保险等，这就是所谓的“
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这种用工模式会给组织带来很多的好处，不但减轻了组织的负担，还加强了组织运行的效率与监控，或者说，让操控变得更加隐形。
这种用工模式会给组织带来很多的好处，
不但减轻了组织的负担，还加强了组织运行的效率与监控，或者说，让操控变得更加隐形。
一些企业管理平台现在已经可以实现监控员工的工作状态、活动区域，还将传统的打卡制度变得更加细致入微，前一段还出现了公司对上卫生间时间的监控。同时，全年24小时在线的数字媒介还可以在非工作时间继续派发任务，这也使得员工的权利进一步受到侵犯。
因此我们可以看出，仅仅从符号和叙事的角度来分析组织传播中的权力已经远远不够，技术在其中也扮演着越来越重要的角色。当然，与技术相关的意识形态也在组织中被进一步建构，中性的、先进高效的技术本身也成为意识形态的一部分。
因此我们可以看出，仅仅从符号和叙事的角度来分析组织传播中的权力已经远远不够，技术在其中也扮演着越来越重要的角色。当然，与技术相关的意识形态也在组织中被进一步建构，
中性的、先进高效的技术本身也成为意识形态的一部分。
好，到这里我们就介绍完了组织传播的批判学派的一些大致观点，需要提醒大家注意的是，这个学派并不是中立地解释，而是包含明确的价值判断，而且他们的研究目的不仅是解决知识上的困惑，更重要的是改变不平等的现状，解放被权力压迫的人。
批判学派的学者认为，对于话语权力的揭露与解构，本身就是一种反抗实践，拒绝生活在神话与虚假的意识中，是通向真正解放的第一步。
不知道你平时有没有注意到组织话语中的神话与意识形态，欢迎在评论区分享。关于组织传播的介绍，就暂告一段落，下一集我们进入传播与修辞学。
感谢你的收听，我们下次再见。